若手の離職防止は組織見直しから

若手の離職防止は組織見直しから(日本経済新聞記事 NPO法人老いの工学研究所理事長川口氏記事より)

 

新入社員の早期離職になかなか歯止めがかからないようだ。企業もさまざまな手を打っている。

先輩が個別に仕事や心身の状況をケアする「メンター制度」は代表的。

 

配属前に丁寧な研修をは度超すようにした会社も多いし、人事部による面談も増やす、精神面の状態を可視化するツールを導入するといった策も講じられてきた。それでも早期退職が減らないのは、いずれも小手先の対策に過ぎないからではないだろうか。

 

早期退職者の多くは、入社前のイメージとのギャップ、会社や職場の人たちに対する幻滅や不満が原因である。

本来なら、会社の組織風土や先輩であるひとたちの言動やありようを見直すのが筋だ。

多くの新人は辞めずに長く頑張ろうと思って入ってくる。

早く戦力になり、役に立ちたいと思っている。

その気持ちに応えるには会社や職場を変えていかなければならない。

 

企業がとるべき姿勢

①「脱・標準化主義」

一般に共有されている基本的な約束事や「型」はスタンダードを教える必要がある。だが、「あるべき新人像」と比べて修正を迫るのはやめたほうがいい。

異文化で暮らすのを強制するようなもので、萎縮と遠慮の日々だから辞めたくなって当然といえる。

②「脱・形式主義」

目的が曖昧な儀礼、習慣、意味の薄い会議やルール、価値の低い業務などに巻き込むべきでない。

これらを通じて成長や貢献は実感できまい。

③「脱・修行主義」

反復行動を強いる修行のような働かせ方は若手を放置するのと一緒。

心身鍛錬のために入社するのではない。

会社や先輩はしhごとの意義を説き、夢を語りフィードバックを欠かさないようにすべき。

 

標準の押し付けをやめ、形式や修行から解放すると、1人1人が自らの役割や居場所を自覚するはず。

若手が定着する会社は役割や居場所をつくるのがうまい。

期待に応えようとする若手の気構えも引き出せる。「自分にできる役割、提供できる価値」を素直に先輩に聞く姿勢も出てくる。

 

会社のあり方を根本から見直せば、新人の離職防止だけではなく、生産性も上がるはず。

硬直的な組織や仕事が改まり新しい価値を生もうとする空気が社内に生まれる。

新人の離職防止を通じ、会社と社員が仕事の価値を見直すきっかけにしてほしいと思います。

 

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